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【贾长松】关键人才薪酬之技术高管及专家薪酬

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Time:2015-11-09

501 MB

类型:管理

Tags:专家  

资源简介:

 【贾长松】关键人才薪酬之技术高管及专家薪酬

解释下“薪酬”二字的含义可以这样理解:薪代表物质,酬代表精神;薪与业绩相关,酬与品行相关;因此,好的薪酬体系可以激励业绩的产生和员工品行的提升。而当“薪”发放过多时,员工容易流失;当“酬”发放过多时,容易降低工作效率。可见,薪酬设计一定要具备科学性、激励性。
 
  通过薪酬设计要让员工莫名其妙的兴奋,无可救药的乐观!
 
  薪酬不是一张表,薪酬是一種原理,打通這個原理,員工自動奮發向上,追求个人价值的体现。
 
  关键人才薪酬设计奥秘
 
  关键人才定义:
 
  指对企业战略目标实现起决定性作用的企业关键岗位(包含企业高层管理人员、关键技术人员、关键销售平台管理人员、关键运营人员、社会专家等);
 
  把关键人才作为企业所有人员晋升和努力的方向。当他们通过努力与晋升,成为关键人才时,他们的命运、收入、家庭以及空间,均得到大幅度的优化,所以,企业业绩带来倍增。
 
  关键人才薪酬的内容:
 
  设计关键人才薪酬重点考虑四个方面,有核算账、分配机制、目标责任及绩效考核,提前设计好分配的规划,签订目标责任书并结合绩效考核的应用,发放关键人才的薪酬。
 
  关键人才薪酬结构:
 
  关键人才的薪酬结构一般包括固定工资、绩效工资、提成、分红、股权、补助、考核、晋升、培训等,根据其岗位性质不同,对实现战略目标的贡献度不同,设计不同的薪酬结构。
 
  关键人才的分级:
 
  同为关键人才,但对企业的贡献值略有不同,可以将关键人才分为三级,且级别不同,奖励的指标亦有所不同。
 
  一级关键人才(拥有核心关键岗位的关键技能,对战略实现起决定性作用)按利润指标给予奖励;
 
  二级关键人才(为战略实现的阶段性或流程性完成,具备关键胜任能力或贡献)按毛利润指标给予奖励;
 
  三级关键人才(对事业部或分子公司的利润或业绩影响较大)按件数或销售额指标给予奖励。
 
  关键人才薪酬设计的流程:
 
  1. 根据公司战略,列出组织架构图
 
  2. 从组织架构图中,找出关键人才
 
  3. 为关键人才确定目标
 
  4. 出台核算账
 
  5. 确定收入的类别
 
  6. 进行薪酬测算
 
  7. 设立门槛指标
 
  8. 开展绩效考核
 
  按照以上的步骤,企业便可找到适合自己的关键人才,并通过薪酬机制的激励,鼓励员工创造业绩,并向上晋升。
 
  没有利益共同体,就没有梦想共同体!企业经营应该提倡无情有爱,在这过程中,如果无法统一团队的思路,至少统一团队的目标,结合有激励性的薪酬设计,通过一定要的精神,让更多的关键人才成为操盘手,发挥个人的价值。

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